求职过关斩将，最终被“性格”击退？

应聘大放异彩，最终被“冷酷”取得胜利？

应聘时，一路过五关斩六将，我家没不想到最终败给了“冷酷”——一段时间以来，不少管理人员吐槽说“笔试、甄选都过了，冷酷的测试却没通过”“成熟度结果显示我顾虑净资产颇高，不简单这份兼职”……在采访中所我断定，时下，不少大型企业都在管理人员节目会加入了冷酷的测试，有的还将其作为选人之尊的关键性标准，因冷酷的测试没通过而应聘失败的人，不是个例。

犹不想起，七八年前所，我到公司总部外企甄选兼职聘用时，也做了一套上百道题的“摔跤手冷酷的测试”，的测试结果可能会为作答者匹配若干“简单”的聘用。在我看来，这样的冷酷的测试并无法太多实质起着，似乎让我确立摔跤手一段距离、奠定摔跤手能力基础的，是一次次实践和经验的积累，而非冷酷。可想像是，多年以后，居然有不少大型企业用冷酷“一票否决”应聘者。

冷酷的测试真有这么美妙的功效吗？真能为大型企业任性之尊提供如此正确、智慧的提议吗？

有个案认为，在职场商品管理人员供大于求时，大型企业放任多种手段来挑选员工，无可厚非，但一些奇葩的、不符合实际甚至有些谬论的手段也登堂入室，则令人不解，也较易引发当权者和争论。

大型企业与管理人员之间本是一种双向选择，一些冷酷的测试实际上有意无意发送至了大型企业的价值观，这对管理人员来说较易形成一种隐性施压和焦虑暗示。比如，有的大型企业的冷酷的测试具有较差倾向性——公司加班多、兼职其中心大，管理人员若能在冷酷的测试中所“抗压”，被录用的机可能会就可能会大大增加，而“顾虑净资产颇高”则可能带入被否定的因素。这也意味著，如果管理人员不想获得聘用基本上可以选择对大型企业的出发点和生产力进行过份大相迳庭。如此，不仅有失应有，而且可能让双向选择变成“单项筛选”。

冷酷是抽象的，用分数量化考评或通忽视类判断颇高低成败，其本身的现代科学、各个领域性就确实商榷。；还有，即便一些各个领域的焦虑机构在对求助者进行焦虑比对时，评估每一次也是尽可能系统化和谨慎的。一些大型企业简单地搬来冷酷的测试作为任性的参考资料因素，甚至忽视夸大其在任性时的起着，不仅过于草率，还有职场歧视之嫌——根据现状职场作出贡献法的订明，“劳动者职场，不因汉族的、种族、双性恋、宗教信仰等并不相同而受歧视。”虽然该法条不曾直接把管理人员的冷酷特点公布禁令范畴，但一个“等”字已经意味著，这是一个相比之下“封闭”的订明，职场歧视并不涵盖这些形式或者层面。

事实上，在应聘新闻网站中所，我也看见有HR分享“颇高分通过冷酷的测试”的假设：有管理人员以十分颇高的匹配度通过了冷酷的测试，但入职后被断定其摔跤手素质和各个领域能力远超将近聘用要求，反而给人一种不准确的冲动。

很久以前，都是“能者上”。之尊方不重视英才能力的考量，反而围住冷酷当前转，不仅所致选贤任能、作出贡献自身大型企业发展，也在一定程度上随之而来了应有竞争与奋斗的本质——能力还无法一个可随意大相迳庭生产力的“橡皮泥冷酷”本质大？

大型企业要推选简单聘用、德才兼备的人，创新选人之尊机制固然毫无疑问鼓励和提倡，但也要避免为了形式和兼职效率而射伤劳动者权益的情形。对这种“迷信”冷酷的测试、后果劳动者权益的恶习，有关部门亦不能坐视不管，要谨防大型企业变相侵蚀职场商品的应有。

比如说：工人日报