最能激发员工的不是年薪，而是成就感？

邻近地区月内，中小企业都在作准备着年终奖的订定和分发。这时监管者们大多都会忽略一点，除了薪水和奖金外，提升社会活动人员的不仅仅才是更好的驱使方式。除了薪水驱使外，也关心下社会活动人员的其他需求吧，从提升不仅仅开始。

以睿智着称的通用电气前董事兼任首席总裁兼丹尼·韦尔奇，在积劳每天将近花一半的时长处理社会活动人员问题。他有一个大魏斯，右边画满图表，反映了各个部门每个关键社会活动人员的情况。

领导者的一项不可忽视社会活动是驱使社会活动人员。哈佛大学教授约翰·德勒相信，驱使和鼓舞社会活动人员，是做到他们极其基本而又常被忽视的人类需求——不仅仅、归属感、赞许、自尊、把握自己命运的意识、实现理想的必须，从而在他们躯体展示出显露极大的能量。

奖给不起驱使主导作用，原因在于它和业绩脱钩

薪酬奖给是很多监管者常用的驱使措施，然而有时奖给并不能起到驱使主导作用。例如，某一些公司大幅度提高了监管层的工资。但是工资分发后，只有早先据悉，监管层的社会活动积极性也不能因此提高。

“对表现显露色的社会活动人员进行时奖给是监管过程中一个很不可忽视的一小，而报酬和精神鼓励应该兼任顾。”丹尼·韦尔奇说。社会活动人员的焦虑必须和财务需求同样不可忽视，仅仅让社会活动人员发觉你很重视他们的社会活动是过分的，还必须告诉他们为什么重视。

睿智导师彼得·布从前格曼（Peter Bregman）相信，不能任何有意义的反馈、称赞或者近来的沟通，社会活动人员的失落感将超过他所得不到的东西。在获取报酬奖给的同时，要对他们提显露表扬，而且表扬要“个性化、确切、明确而且衷心”。

为社会活动人员提供更多福利或者加薪，如果不能和业绩联系起来，只能让社会活动人员对自己供职的一些公司造成了良好的感觉，留住他们。深入研究者加有从前·维克斯兰德（Gary Vikesland）指显露，和业绩挂钩的薪酬奖给才能确实起到驱使社会活动人员的主导作用。

显露乎大多数人意料的是，驱使社会活动人员的主因中，薪水并不是最行之有效的。监管大师赫茨伯格发现，确实的驱使主因包括成就、器重、社会活动本身、负有和晋升。这五项主因才是确实驱动社会活动人员获取成功的动力，也是领导者应该追求的。

沃顿的大学硕士教授亚当·威尔逊（AdamGrant）对传真教育中心的社会活动人员做了一系列深入研究和试验，从中得显露一个结论：如果社会活动人员发觉自己的社会活动能够给他人导致意义，那么社会活动成效就要高得多。都由募捐捐助的传真教育中心的社会活动人员，在和捐助债权人一段时长约见后，打传真的时长数倍以上，带动的捐助款从每周最低185.94 美元，飙涨到503.22 美元。

威尔逊相信，总括让社会活动人员发觉自己的社会活动会给他人导致影响，就借以展示出他们的积极性。和债权人的带入，哪怕是极其偏于的一段时长带入，也能够让社会活动人员认识到社会活动的不可忽视性，强化负有感和不仅仅，驱使他们提升社会活动绩效。

监管者要善于考古确实的驱使主因，并且在核心进行时有效的改革，让社会活动人员感到招来驱使。维克斯兰德同意监管者使用一些技巧，充分调动社会活动人员自我驱使的当下。比如为了让给社会活动人员的连续性社会活动附加些乐趣和时是；在一些公司提倡并鼓励负有感和声言精神；鼓励社会活动人员之间的互动和构建；为所有社会活动人员建立目标，安排挑战性护航。